Personél Rheoli Hyfforddiant: dichonoldeb ac ymagweddau

Mae unrhyw sefydliad llwyddiannus, ni waeth pa mor uchel-dechnoleg nad yw'n cael ei berchen ar, beth bynnag ei offer drud, cryf uwchlaw eu holl weithwyr. Mae rheolaeth briodol o hyfforddiant personél - yr allwedd i ffyniant a datblygiad llwyddiannus y busnes. Beth i'w ystyried rheolwr adnoddau dynol, a sut y gallwn weithio i wella cynhyrchiant?

Yn gyntaf, mae'n rhaid i'r hyfforddiant rheoli personél fod yn seiliedig ar anghenion a phosibiliadau o bobl go iawn ac mae'r fenter ei hun. Yn anffodus, yn y cyfnod diweddar yn aml yn rheoli hyfforddiant proffesiynol personél yn seiliedig ar yr egwyddor o "gweddilliol". Er enghraifft, bydd angen i chi ddefnyddio cyllideb benodedig yn gyflym at y diben hwn, mae angen i chi gyfiawnhau'r gost, i gefnogi unrhyw sefydliad neu noddwyr. Ar yr un pryd addysgu'r anghywir, ac nid at y person a'r hyn y maent ei angen. Er enghraifft, pob math o hyfforddiant seicolegol, ar y naill law, wrth gwrs, gallai ddod â rhai manteision - er enghraifft, i ddysgu gweithwyr pendantrwydd a'r gallu i ddefnyddio amser yn effeithlon. Ond os nad yw hyn swydd yn newid os y drefn y dydd a'r targed, ac yn gosod felly mae'r "top", sesiynau hyfforddi seicolegol yn cael eu hystyried yn unig fel adloniant, fel ffordd o dynnu sylw oddi wrth y gwaith. Yn yr un modd yn edrych yn hyfforddi staff rheoli mewn ieithoedd tramor. nod Cwmni yw gwneud y defnydd gorau o weithwyr gwybodaeth newydd, ac i beidio â "ticio" ac yn nodi fel "corff da". Felly mae'n gwneud unrhyw synnwyr i wario arian corfforaethol, er enghraifft, y ffaith bod i gyd wedi llwyddo mewn cwrs a Saesneg. Gadewch yr iaith ymwneud yn ddwys mewn gan y rhai a all 'n sylweddol yn ei ddefnyddio yn eu harfer.

Yn ail, mae'n gydran seicolegol hynod o bwysig. Mae'n seiliedig ar y cymhelliant medrus rheoli personél effeithiol. Dysgu o bell, cyrsiau gloywi, ni ddylai ddysgu yn y gweithle fod yn fraint, nid yn cael ei wneud mewn gorchymyn. Mae angen i weithwyr weld pa mor ymarferol o gaffael gwybodaeth a medrau newydd. Er enghraifft, gwneir defnydd da o gymhelliant ariannol: Efallai y codiad cyflog yn dibynnu ar y lefel o addysg a hyfforddiant y gweithiwr. Dylai personél rheoli hyfforddiant yn cael ei wneud heb bwysau, ac mae'r system o gosbau neu ddirwyon.

Y dyddiau hyn, mae pobl yn fwy a mwy o bobl ifanc yn siomedig mewn addysg a hyfforddiant ffurfiol yn uwch, o ystyried bod y "gramen" Nid ydynt yn rhoi unrhyw wybodaeth go iawn, unrhyw fantais go iawn yn y farchnad lafur. Ac yn aml eu bod yn gywir. addysg prifysgol yn colli bri yn gyflym, nid yn unig oherwydd ansawdd y cwymp, ond hefyd oherwydd y ffaith nad yw'n darparu hyfforddiant yn unol â gofynion y pryd. Dyna pam yn nwylo'r defnydd clyfar y cyflogwr o wahanol ddulliau o hyfforddiant y gall fod yn ddull da o gynyddu teyrngarwch gweithwyr. Dylai personél rheoli hyfforddiant fod yn ddelfrydol o gynlluniau unigol. Os nad yw pobl yn teimlo eu perthnasedd a'r angen i'r sefydliad, mae'r risg yn uchel trosiant staff. O ganlyniad, bydd yr arian yn cael ei wario yn cael ei wario yn ofer. Ar y llaw arall, os bydd y rheolaeth hyfforddiant personél yn cael ei wneud yn gywir ac yn unol â dull unigol, teyrngarwch a theyrngarwch i'r sefydliad gynyddu. Mae gweithwyr yn teimlo pryder gwirioneddol iddynt a byddant yn gallu gweithio gyda mwy o ymroddiad.