A thrwy hynny ffurfio polisi personél y fenter

Mae gan bob gweithiwr nifer o rinweddau unigryw, sy'n rywsut yn effeithio ar ei waith ar sut y mae'n cynrychioli eich sefydliad i gwsmeriaid, partneriaid, cystadleuwyr, gweithwyr posibl. Gall y polisi personél y fenter ysgogi mynegiant o'r gorau o rinweddau proffesiynol pwysig, ac efallai i'r gwrthwyneb, yn annog y amlygiad o ymddygiad negyddol.

Mae'r polisi personél y cwmni yn cael ei wireddu trwy weithgareddau a mesurau penodol, ymhlith sef:

• symud personél, dyrchafu staff neu dderbyniad o weithwyr proffesiynol cymwysedig o'r tu allan;
• diwallu anghenion y staff trwy greu amodau gwaith arferol, dyrchafiadau, cymhellion (moesol a materol);
• creu awyrgylch ffafriol i hyrwyddo ei gilydd, parch at farn pob gweithiwr;
• system o ddatrys gwrthdaro (yn datblygu ac yn gweithredu y rheolwr personél neu adran);
• cynllunio ar gyfer datblygu staff yn unol â'r strategaeth gorfforaethol;
• gofynion staffio rhagolwg;
• recriwtio personél cymwysedig a dulliau hyfforddi.

Os na fydd dim un o'r uchod y cwmni yn cael ei wneud, polisi a elwir yn oddefol. Os yw wedi ei wneud, ond yn rhannol - adweithiol (.. Hynny yw, mae'r adwaith yn bwrw ymlaen yn unig ar y ffactorau negyddol sydd eisoes yn digwydd). Os bydd y polisi adnoddau dynol yn y fenter yn system a ddatblygwyd o fesurau, sy'n seiliedig ar y sefyllfa a rhagolygon, a strategaeth gorfforaethol y cwmni - ataliol. Ychwanegwch at hynny ar gynllun ar gyfer datblygu staff, a byddwch yn cael y darlun perffaith - polisi personél gweithredol.

Ar gyfer y gall pob un o'r eitemau a restrwyd yn ysgrifennu llyfr, a gafodd ei wneud gan reolwyr ac ymarferwyr a damcaniaethwyr. Ar lawer o naws dweud cymaint, nid yw'n gwneud synnwyr i ailadrodd, pob rheolwr yn eu gwybod. Ond mae yna adegau sy'n haeddu sylw arbennig, heb nad yw'r polisi personél y fenter yn gyffredinol yn bosibl.

Un o nodweddion pwysig o ansawdd y polisi personél yn cael eu cymryd yn y sefydliad o reolau'r derbyn gweithwyr newydd. Os yw'n well gennych i hyrwyddo arweinyddiaeth drwy swyddi ei weithwyr - mae'n hyrwyddo ffurfio ysbryd corfforaethol, yn ysgogi datblygiad y sefydliad fel organeb sengl gyda ei nodweddion ei hun, arddull o wneud pethau yn y farchnad. Os ydych yn cymryd sefyllfa ddifrifol ar ran y person, mae'n dod ymagwedd newydd at y ffordd o wneud pethau. Weithiau mae'n ddefnyddiol a bod, ac un arall.

Mae'r polisi personél y cwmni wedi ei anelu at wireddu potensial pob gweithiwr unigol. Ni fydd y dasg hon fod yn bosib os dîm awyrgylch llawn tyndra. Felly mae angen i weithio ar adeiladu tîm. Y lefel uchaf o cyfunoliaeth yn arsylwi yn unig mewn cwmnïau lle mae cyfle ar gyfer twf gyrfa, mae rhai moeseg corfforaethol, slogan cwmni, arwyddair a manylion eraill. Os bydd y cwmni adran ar waith gyda'r personél a datblygu system o ddynol weithgareddau - mae hyn yn cynyddu y siawns o greu tîm o pobl o'r un anian, pob un ohonynt yw llawn cymhelliant, yn broffesiynol yn weithgar ac yn gymwys "ffrâm".

Wrth gwrs, i sicrhau canlyniad o'r fath, bydd yn cymryd blynyddoedd. Ond yn yr achos hwn y prif beth - i ddechrau a dewis y strategaeth gywir, gweithio'n gyson arno, i weithredu ei benderfyniadau, yn cyfathrebu i bob gweithiwr gan fod y gofynion a'r budd-daliadau, a all roi i'r sefydliad (ee, ar ffurf cymorth cymdeithasol).

Peidiwch â diystyru rôl y rheolaeth a weithredir gan werthuso perfformiad pob cyflogai a mesurau i'w wella (yn ychwanegol at y layoffs). Er enghraifft, mae datblygiad ddisgrifiadau swydd clir gyda syniad o safonau llafur.

Bydd y polisi personél y fenter yn dod yn fwy real os ddisgrifio mewn dogfen mewnol y cwmni arbennig a chyfathrebu i bob gweithiwr. Dim ond yn y modd hwn, mae pob gweithiwr yn ymwybodol o'r cyfrifoldeb a chymryd rhan yn yr achos cyffredinol.