Pwy na all gael eu diswyddo: Cod Labor

Colli swydd yw'r broblem fwyaf, y gellir ei achosi gan yr argyfwng ariannol ac economaidd. I adael allan o sefyllfa ariannol anodd y sefydliad troi at wneud y gorau y broses gynhyrchu. Fel rhan o'r optimization aml cynhyrchu llai o staff. Pwy na all gael ei osodwyd-off? Beth yw gweithiwr cryno â hawliau? Beth yw cyfrifoldeb y rheolaeth y sefydliad?

Beth yw talfyriad o gyflwr?

Talfyriad o gyflwr gweithwyr - yn weithdrefn ar gyfer diddymu'r swyddi (un neu fwy), a gynhaliwyd yn unol â deddfwriaeth llafur. Un dull o leihau nifer yr unedau staff yw cael gwared ar y swyddi gwag. Staffio - y prif dystiolaeth yn cadarnhau bod y lleihad yn nifer y staff. Gall Os nad yw sefydliad yn staffio'r gyflogres neu restr o weithwyr hefyd yn gweithredu fel dogfen ategol.

lleihau maint cyfreithlon

deddfwriaeth llafur Rwsia yn rheoleiddio y weithdrefn ac yn nodi'r sail ar gyfer lleihau gweithwyr. Er enghraifft, efallai y bydd cyflogwr ddiswyddo cyflogeion oherwydd y gostyngiad yn y nifer o unedau staff, ad-drefnu neu ddatodiad. Yn yr achos hwn, mae'r cyflogwr yn ei hun yn penderfynu ar y nifer gorau posibl o weithwyr y sefydliad. Yn ôl y gyfraith, nid oes rhaid i'r cyflogwr gyfiawnhau'r penderfyniad i ddiswyddo'r gweithiwr lleihau, ond dylai gweithdrefn ffurfiol yn cael ei wneud ar warping y Cod Labor (celf. 82, 179, 180, 373). Tân yn sefydliadau gweithwyr o ganlyniad i leihau nifer y staff yn bosib dim ond gyda dileu swydd y mae'n ei feddiannu.

lleihau maint anghyfiawn

Yn ymarferol, yn aml mae'n digwydd a chamddefnyddio (dychmygol) talfyriad o gyflwr sydd yn amddifad o achosion go iawn. Mae'r weithdrefn hon yn anghyfreithlon. Mae cyflogwyr wedi troi at y dull hwn, pan fydd angen i dân yn gyflogai, ond nid oedd y rhesymau go iawn ar gyfer hyn ar gael. Wrth gynnal weithdrefn anghywir, terfynu contractau neu fethiant i gydymffurfio â'i gostyngiad yn cael ei ystyried yn anghyfreithlon hefyd. Hawliau diswyddo yn yr achos hwn, gellir mynd ar drywydd yn y llys. Fodd bynnag, yn ymarferol, yn eithaf anodd i ddal yn y anghyfreithlondeb o gamau gweithredu o gyflogwyr.

Sut mae tanio i leihau

Mae'r weithdrefn hon yn cynnwys nifer o gamau.

1. Dechrau nifer y weithdrefn lleihau gweithwyr, cadarnhaodd ffurfiol y drefn gywir a chymeradwyaeth y staffio newydd. Gyda hyn amserlen newydd yn cael ei gymeradwyo cyn dechrau'r weithdrefn. bydd gweithwyr a osodwyd-off yn rhai y mae eu sefyllfa yn cael ei gadw yn y staffio newydd.
2. Mae Erthygl 81 o RF LC yn rheoleiddio cam nesaf y weithdrefn. O leiaf 2 fis cyn y dyddiad arfaethedig o derfynu contractau cyflogaeth gyda gweithwyr y cyflogwr, mae'n orfodol i anfon hysbysiad ysgrifenedig i'r sefydliad undeb llafur.
3. O leiaf 2 fis cyn y diswyddo gweithwyr oherwydd lleihau maint a'r cyflogwr hysbysu'r gwasanaeth cyflogaeth leol yn ysgrifenedig. Rhaid i'r hysbysiad gael ei nododd y sefyllfa, arbenigedd, proffesiwn a chymwysterau pob gweithiwr unigol. Dylai'r gwasanaeth cyflogaeth gael gwybod am y gostyngiad arfaethedig o fudiad staff am o leiaf 3 mis os gallai'r weithdrefn sbarduno layoffs màs.
4. Mae'n rhaid i 2 fis cyn y dyddiad a drefnwyd y cyflogwr roi gwybod i'w cyflogeion ar leihau â llaw. Pan fydd gweithiwr yn gwrthod llofnodi rhybudd, mae'r adran bersonél, yn weithred cyfatebol.
5. Rhaid i'r cyflogwr gynnig dewis amgen i weithwyr - swyddi gwag yn eu cwmnïau eu hunain neu eraill. Os bydd y cyfnod rhybudd yn y sefydliad yn ymddangos swydd wag, rhaid i'r cyflogwr eu cynnig gyntaf i weithwyr sy'n cael eu gosod i ffwrdd. Os bydd y cyfnod o ddau fis mewn sefydliad mae yna swyddi gwag, rhaid i'r pennaeth hysbysu'r cwtogi staff ac mewn unrhyw achos nad yw'n derbyn y newydd. Yn y dewis o swyddi sydd i'w cymryd i ystyriaeth gymwysterau a iechyd gweithwyr. Gyda'i ganiatâd y weithdrefn trosglwyddo ei ddechrau. Yn gyntaf oll cynnig swyddi tebyg. Mae gan reolwyr y cwmni yr hawl i ddiswyddo cyflogai heb rybudd ac yn ddarostyngedig i gytundeb ymlaen llaw o'r partïon, rhaid iddynt fod yn ysgrifenedig. Yn yr achos hwn, y parti anafwyd ei dalu yn iawndal arian parod ychwanegol, nad yw'n cael ei gyfyngu i faint y gyfraith, ac yn dibynnu yn unig ar y cytundeb yn ei le.
6. Bydd rheolwyr y cwmni yn cyhoeddi gorchymyn ar ddiswyddo gweithwyr, sy'n dangos y dyddiad a'r rheswm dros derfynu. Mae gweithwyr yn cael eu cyflwyno iddo gan law. Ar ôl canslo y gweithiwr i lofnodi'r weithred yn cael ei wneud drwy orchymyn.
7. Osodwyd-off gweithwyr ar y diwrnod gwaith olaf o gyfrif, a gyhoeddwyd cofnod gwaith gyda'r cofnod cyfatebol. Wrth ddiswyddo gweithwyr, yn perthyn i undeb, dylai gymryd i ystyriaeth barn resymegol y sefydliad (Erthygl 81 o'r Cod Labor, yn ogystal â 82 a 373). Diswyddo pobl dan 18 oed yn cael ei ganiatáu gyda chaniatâd yr Arolygiaeth y Wladwriaeth Llafur a Chomisiwn ar gyfer Amddiffyn hawliau plant dan oed.

Pwy na all gael ei ddiswyddo

Mae'r ddeddfwriaeth llafur Rwsia mae rhestr o'r gweithwyr hynny nad ydynt yn gallu cael eu tanio ar gyfer lleihau maint. Pwy na all fod yn tanio?

• Mae menywod sydd â phlant nad hŷn na 3 blynedd.
• Mae menywod sydd ar absenoldeb ar gyfer gofal plant (y Cod Labor, erthygl 256).
• mamau sengl gyda phlant o dan 14 oed (os yw'r plentyn - hyd at 18).
• Personau sydd wedi codi plant o dan 14 oed heb fam (os yw'r plentyn anabl - hyd at 18, Erthygl 261 o'r LC RF).
• Gweithwyr o fudiadau sydd ar wyliau neu ar absenoldeb salwch.
• Plant dan oed heb gydsyniad yr Arolygiaeth Gwladol dros Lafur.

Hefyd, yn ôl y Cod Labor (erthygl 256), absenoldeb mamolaeth gellir caniatáu nes iddynt gyrraedd 3 oed drwy ddatganiad fam. Y gweithle a sefyllfa yn yr achos hwn arbed y fenyw.

A yw'n bosibl i ddiswyddo yn feichiog ar sail y gostyngiad? ddiswyddo o'r fath yn anghyfreithlon. Fel y nodwyd yn erthygl 261 o'r RF LC, diswyddo yn cael ei ganiatáu dim ond mewn achos o ymddatod y sefydliad.

Yr unig eithriadau yw achosion pan fydd y gostyngiad yn digwydd yn y fframwaith y diddymiad y fenter.

Pwy sydd â'r manteision

Yn ychwanegol at y rhestr o'r rhai nad ydynt yn gallu cael eu gwneud yn ddi-waith, y Cod Labor, mae y fath beth â "hawl rhagataliol." Yn ôl erthygl 179 TC yw'r sefydliad cywir yn rhoi mantais cyflogeion i gyflogaeth barhaus gyda'r gostyngiad o staff, yn dibynnu ar ansawdd y gyflawni eu dyletswyddau gwaith neu resymau cymdeithasol. Mae'r gweithwyr hyn yn cael eu gosod i ffwrdd yn y troad diwethaf.

Yr hawl i flaenoriaeth weithwyr sydd â lefelau sgiliau uchel a chynhyrchiant llafur. Hefyd yn cymryd i ystyriaeth brofiad gwaith ac addysg. Dylai cymwysterau gael eu dogfennu ar y graddio, tystysgrifau o godi lefel y cymhwyster, darnau o gofnodion y Comisiwn ar nghategori aseiniad neu'u rhyddhau ac ati Er mwyn asesu sgiliau rheolwyr y cwmni fod yn cynnal ardystio, gan gynnwys heb eu trefnu. Fodd bynnag, dylai'r weithdrefn ar gyfer ardystio o'r fath yn cael ei adlewyrchu yn y dogfennau mewnol y sefydliad. Os bydd yr holl weithwyr gymwysterau cyfartal ac arweinydd cynhyrchiant yn gwneud y penderfyniad i ddiswyddo, ynghyd â'r undeb llafur.

hawl rhagataliol i gynnal eu swyddi ac mae ganddynt weithwyr:

• Yn cynnwys dau neu fwy o ddibynyddion (amgylchiadau'r teulu).
• Pa annibynnol gynnwys fy nheulu (nid oes unrhyw ffynhonnell arall o incwm heblaw cyflog y gweithiwr).
• Derbyniwyd yn ystod y gweithredu cyflogaeth rhwymedigaethau anaf neu afiechyd galwedigaethol gan y cyflogwr gynnal y gostyngiad.
• Pobl anabl yn ymladd.
• Hyfforddiant Cam-wasanaeth y broses llafur yn y cyfeiriad o reolaeth.

Mae'r cytundeb ar y cyd hefyd yn sefydlu categorïau eraill o staff, mae gan y gweithle cadwraeth blaenoriaeth.

Nodweddion layoffs i leihau bensiynwyr

Yn aml, mae'r sefydliad Rwsia llafur a phobl sydd wedi cyrraedd oedran ymddeol. Fodd bynnag, nid yw oedran yn rheswm ar gyfer lleihau blaenoriaeth. Erthygl 179 TC yn datgan y gall oedran yn weithiwr cyflogedig fantais, oherwydd gall fod yn arwydd o gymhwyster uchel a pherfformiad.

Yn yr erthygl 178 o'r Cod Labor yn nodi bod pensiynwyr diswyddo i leihau pob gwarant a rhaid i'r taliad gael ei ddarparu. dehongliadau eraill o ddeddfwriaeth data yn groes i egwyddorion cydraddoldeb hawliau gweithwyr a pheidio â gwahaniaethu yn y gweithle.

Mae taliadau'n cael eu diswyddo ar sail dileu swydd

Yn ôl erthygl 140 o'r Cod Labor, ar ôl terfynu'r berthynas gyflogaeth gyda gweithiwr arweinyddiaeth y sefydliad rhaid setlo gydag ef ac yn talu holl arian angenrheidiol. Bydd taliadau yn cael eu gwneud ar gyflwyno gofynion perthnasol y gweithiwr heb fod yn hwyrach na'r diwrnod nesaf.

Os bydd gweithiwr yn colli ei swydd, ei fod o reidrwydd yn derbyn tâl diswyddo, mae'r swm yn hafal i y cyflog cyfartalog y mis. O fewn dau fis, bydd y gweithiwr yn cael ei dalu tâl diswyddo ar adeg chwilio am waith addas. Gall y taliad gael ei wneud, ac yn y trydydd mis, os yw'r gweithwyr a osodwyd-off yn berthnasol i'r gwasanaeth cyflogaeth o fewn 14 diwrnod ar ôl terfynu'r contract cyflogaeth ac yn methu dod o hyd i swydd addas.

iawndal ychwanegol yn cael ei dalu i weithwyr sydd wedi cael eu torri heb rybudd ac mewn ymgynghoriad â'r cyflogwr. Mae swm y taliad a bennir gan y swm o enillion misol ar gyfartaledd, wedi'i gyfrifo yn gymesur â'r amser sydd ar ôl cyn i'r rhybuddion ddod i ben prinhau. Pensiynwyr, fel y crybwyllwyd eisoes uchod, pob iawndal a dalwyd, yn ogystal â gweithwyr cyffredin. Pennaeth, ei ddirprwyon, bydd y prif cyfrifydd yn cael ei dalu iawndal yn y swm o ddim llai na thri cyflogau misol ar gyfartaledd.

Yn ogystal, diswyddo gweithwyr oherwydd y nifer llai o staff, rhowch y taliad ar gyfer y mis hwn Treuliodd ddyddiau ac iawndal ar gyfer diwrnodau gwyliau heb eu defnyddio.

Efallai y bydd y gwerth y swm y tâl diswyddo yn cael ei herio. Yn y sefyllfa hon, mae'r sefydliad yn talu i'r cyflogai am y swm diamheuol. Mae'r gyfran sy'n weddill yn cael ei dalu ar sail cytundeb rheoli a gweithwyr neu drwy benderfyniad y llys.

amgen

Dewis arall yn lle diswyddo gweithwyr i leihau terfynu y berthynas gyflogaeth trwy gytundeb y ddwy ochr. Mae hyn, yn anad dim, proffidiol ar gyfer y cyflogwr, gan ei fod wedi'i eithrio rhag talu iawndal ychwanegol a tâl diswyddo, gan leihau'r tebygolrwydd y bydd y weithdrefn apelio yn y llys, nid oes angen i rybuddio yr undeb, y gwasanaeth cyflogaeth. Yn ogystal, nid yw'r rhestr o'r rhai nad ydynt yn gallu cael eu gwneud yn ddi-waith, ar gyfer y weithdrefn hon yn berthnasol.

Yn aml, mae cyflogwyr yn gorfodi eu gweithwyr i ymddiswyddo. Felly, bydd y gweithiwr yn cael ei amddifadu o diswyddo a iawndal ei fod yn dibynnu ystod cyfangiad.

atebolrwydd cyflogwr

Mae cyflogwyr yn gyfrifol mewn achos o groes y rheolau gweithdrefn o ddiswyddo cyflogeion tra'n lleihau nifer y staff. Mewn achos o dorri ran taliadau, yn ôl erthygl 236 o'r gyfraith llafur, mae'n rhaid i'r cyflogwr dalu iawndal i'r cyflogai yn ychwanegol at y swm cyfan o arian sy'n ddyledus i fudd o ddim llai na un 300eg y gyfradd ail-ariannu y Banc Canolog Rwsia ar gyfer pob diwrnod o oedi. Mae'r un cosbau yn berthnasol i gyflogwyr ar oedi o daliadau cyflog. Os bydd y cyflogwr yn methu â chydymffurfio â'r rhwymedigaeth i ddarparu gweithwyr diswyddo ar gael yn y lleoedd gwag menter, mae'n bygwth iddo dalu dirwy o 5-50 gwaith yn fwy na'r isafswm cyflog yn unol ag Erthygl 5.27 o'r Cod Gweinyddol.

Beth i'w wneud wrth leihau

Os ydych yn gosod i ffwrdd i dorri, beth i'w wneud? Apêl yn bosibl mewn rhai achosion. I ddechrau, gallwch anfon cais ysgrifenedig i'r sefydliad undeb llafur y fenter. Ar cwyn yn rhaid i'r undeb i ymateb o fewn wythnos. Efallai y bydd y gostyngiad diswyddo anghyfiawn digwyddiad yn cael ei ystyried gan y Blaid Lafur Arolygiaeth Ffederal a Swyddfa'r yr Erlynydd. Os nad yw'r undeb llafur ac arolygu llafur yn datgelu unrhyw droseddau o'r weithdrefn, gallwch ffeilio chyngaws. Gellir gwneud hyn mewn cyfnod o 90 diwrnod o'r eiliad pan ddysgodd y gweithiwr y groes eu hawliau llafur. Os yw gweithwyr a osodwyd-off penderfynu herio derfynu contract cyflogaeth, rhaid i hawliad gael ei ffeilio o fewn 30 diwrnod o ddyddiad y issuance y llyfr gwaith neu gopi o'r gorchymyn perthnasol. Nid yw gweithwyr diswyddo ar gam yn talu ffioedd a chostau eraill y llys. Tra'n cydnabod layoffs i leihau gweithiwr anghyfreithlon yn adennill ar yr un awdurdod yn y gweithle, a gomisiynwyd ar gyfer yr arholiad o anghydfod llafur. Mae gweithiwr cyflogedig yn yr achos hwn, yn iawn y cyflogau cyfartalog yn ystod ei absenoldeb gorfodol, neu y gwahaniaeth yn y cyfnod perfformio swyddi cyflog isel, yn ogystal â iawndal.

Diswyddo ar sail lleihau nifer y gweithwyr mewn sefydliad yn gallu effeithio ar unrhyw un. Felly, mae'n bwysig gwybod y rhestr o'r rhai nad ydynt yn gallu cael eu gwneud yn ddi-waith ac sydd â'r flaenoriaeth hawl i gyflogaeth barhaus. Mae'r materion hyn yn cael eu rheoleiddio yn llawn gan y ddeddfwriaeth llafur Rwsia. Gall penderfyniad y cyflogwr i ddiswyddo ar leihau ei herio yn y llysoedd, ac wrth ymdrin â'r undeb llafur, swyddfa'r yr erlynydd, yr Arolygiaeth Llafur Ffederal. deddfwriaeth llafur Rwsia yn rheoleiddio hawliau y gostyngiad staff diswyddo. Os ydych yn dod ar draws anawsterau, ofyn am help gan gyfreithiwr cymwys.