Mae Erthygl 76 o'r Cod Labor, pan mae'n rhaid i'r cyflogwr i atal gweithiwr o'r gwaith?

Gadewch i ni yn deall yr amgylchiadau o dan y mae'n rhaid i gyflogwr atal gweithiwr o'r gwaith. Y tro hwn yn bwysig iawn yn y farchnad lafur. Wedi'r cyfan, ni allwch groes i'r normau sefydledig. Beth sydd wedi'i ysgrifennu yn y Cod Labor, gael eu gweithredu'n llawn. Fel arall, efallai y bydd y gweithiwr yn dioddef cosb benodol, a'r cyflogwr. Rheolau a'r rhesymau dros ddiswyddo cyflogeion o berfformiad rhwymedigaethau swyddogol a nodir yn erthygl 76 o'r Cod Labor. Beth ddylwn i dalu sylw? Am ba resymau ac o dan ba amgylchiadau y gallwch chi gael gwared ar y cyflogai rhag cyflawni dyletswyddau swydd?

meddwdod

Y rheswm cyntaf - cyflwr o feddwdod. Mae'n rhaid i'r cyflogwr i atal gweithiwr o'r gwaith mewn cyfnod pan gyrhaeddodd gaethwas i gyflawni dyletswyddau mewn cyflwr o alcohol neu gyffuriau a sylweddau gwenwynig.

Nid yw'r paragraff hwn yn dibynnu ar y sefyllfa neu'r cyflogai. Yn y rhain yn datgan, ni ddylai'r gweithiwr yn cael ei ganiatáu o dan unrhyw esgus i gyflawni dyletswyddau swyddogol. Mae hyn nid yn unig oherwydd y tebygolrwydd o niwed yn y cynhyrchu, ond hefyd am resymau diogelwch.

Mae person mewn cyflwr o feddwdod neu arall - nid yw bob amser yn ddigonol ac yn deall y dinesydd llawn. Felly, mae'n rhaid i'r cyflogwr gael gwared ar y gweithiwr o'r gwaith os yr olaf a welwyd yn yfed alcohol neu seicotropig / gwenwynig / cyffuriau. Hyd yn oed os nad yw person yn feddw, ond ei fod yn defnyddio'r sylweddau hyn i'w alluogi i weithio ei wahardd.

hyfforddiant

Beth arall yn darllen Erthygl 76 o'r Cod Labor? Mae'n rhaid i'r cyflogwr ddiswyddo'r gweithiwr o'r gwaith os nad yw wedi llwyddo yn yr hyfforddiant penodedig cyn iddynt gyflawni eu dyletswyddau.

Nid yw'r ffenomen yn digwydd yn rhy aml. Penaethiaid yn annibynnol yn sefydlu'r rheolau ymddygiad yn y gweithle ac o dan ba amodau, bydd yn bosibl i ddechrau gweithio heb unrhyw broblemau. Mewn rhai mentrau, ar gyfer hyn mae'n rhaid i ni dderbyn hyfforddiant arbennig. Ac os nad yw cwblhau neu nid yw'n cael ei gwblhau, rhaid i'r cyflogwr gael gwared ar y gweithiwr o'r gwaith.

Ond os nad yw'r cwmni yn darparu hyfforddiant neu astudiaeth gychwynnol yn ystod y perfformiad o ddyletswyddau swyddogol, mae gan y gweithiwr hawl i weithio. Ac i dynnu oddi wrth y gwaith nad oes neb yn gallu.

amddiffyn llafur

rôl enfawr ym mhob cwmni yn chwarae iechyd a diogelwch galwedigaethol. Pan fydd angen i'r cyflogwr ei dynnu oddi ar y gwaith y cyflogai? Gall y rhesymau fod yn llawer. senario arall - mae'n hyfforddi ac ardystio unclimbed ym maes diogelwch galwedigaethol ac iechyd.

Hynny yw, nad yw'r gweithiwr yn cael gyfarwydd llawn â'r telerau a'r amodau hyn, ni fydd yn cael eu caniatáu i gyflawni'r rhwymedigaethau o dan y swyddogion y gyfraith. Mae hyn yn hanfodol ar gyfer pob cwmni. Mae person sydd ddim yn gwybod y rheolau amddiffyn llafur, ni allwn sicrhau diogelwch llawn o gynhyrchu. Felly mae ei waith yn beryglus ar gyfer y cwmni a'r gweithiwr. Mae hwn yn rheswm da, sy'n caniatáu i'r cyflogwr i atal perfformiad o ddyletswyddau swyddogol ei phobl. Ar ben hynny, mae'n ei ddyletswydd o dan y gyfraith!

archwiliad meddygol

Nid yw'n gyfrinach bod bron rhaid i bob gweithiwr mewn sector penodol yn llyfr meddygol. Mae'n ofynnol i bob gweithiwr yn y cwmnïau i fynychu archwiliad meddygol. Mae'n bwysig deall cyn cyflogaeth. Pam?

Y peth yw bod yn rhaid i'r cyflogwr gael gwared ar y gweithiwr o'r gwaith os nad yw wedi ei ddarparu llyfr meddygol â chanlyniadau'r arolwg. Hynny yw, cael gwared ar berygl i osgoi archwiliadau rheolaidd a gynhaliwyd mewn cwmnïau rheolaidd. Noder bod y rheolwr potensial ganddo unrhyw hawl i unrhyw weithiwr i weithio heb lyfrau meddygol. Ond mae rheol hon yn berthnasol yn unig i'r ardaloedd hynny o weithgaredd yn y mae'n ofynnol i'r ddogfen. Er enghraifft, os yw person yn mynd i weithio gyda'r bwyd neu yn y maes meddygol. Beth mae Erthygl 76 o'r Cod Labor? Mae'n rhaid i'r cyflogwr i ddiswyddo cyflogai rhag gweithio o dan amodau penodol. A'r diffyg llyfrau iechyd, yn ogystal â archwiliad meddygol - reswm da. Ond nid bob amser.

Yn unol â hynny, os nad oes unrhyw reolau penodol ar gyfer archwiliadau meddygol, yn ogystal â'r gweithgareddau y gweithiwr nid oes angen presenoldeb gorfodol o lyfrau meddygol, ac yna ei ddiswyddo o'r gwaith mae hefyd yn amhosibl am y rheswm hwn. Mae'r rheolau hyn yn cael eu gosod yn Rwsia ar hyn o bryd.

archwiliad

Beth arall ddylwn dalu sylw yn yr ardal astudiaeth? Y peth yw bod yn rhaid i'r cyflogwr gael gwared ar y cyflogai rhag gweithio os nad yw'n cael ei ddarparu mewn pryd i'r dystysgrif cyfatebol oddi wrth y seiciatrydd a'r seiciatrydd. Mewn geiriau eraill, nid yw data yn cael ei drosglwyddo i feddygon arholiad.

Peidiwch â drysu opsiwn hwn â'r bwrdd meddygol. Yn aml llyfr meddygol yno, yn helpu y sampl cyflogwr sefydledig trosglwyddo, ond nid yw casgliadau'r seiciatrydd a'r seiciatrydd yw. Dyma reswm arall pam na allwn ganiatáu i israddol i gyflawni dyletswyddau swyddogol.

gwrtharwyddion

Ond nid yw hyd yn oed y presenoldeb barn feddygol ac archwiliad gan seiciatrydd gyda narcologist yn 100% gwarantu nad yw'r person yn cael ei gwahardd i weithio. Pam? Yr hyn y gweithiwr, mae'n rhaid i'r cyflogwr i atal o'r gwaith?

Togo, sydd â contraindication i gyflawni dyletswyddau sydd wedi dod i'r amlwg yn ystod archwiliad meddygol. Mewn geiriau eraill, mae'r adroddiad meddygol gyda gwrtharwyddion i weithgaredd - mae'n y sylfaen, lle na ddylai person gael yr hawl i weithio. Mae hyn yn golygu bod yn rhaid i'r cyflogwr gael gwared ar y gweithiwr o'r gwaith ym mhresenoldeb gwrtharwyddion meddygol. Ddim yn ddigwyddiad cyffredin iawn, ond mae'n digwydd.

Ar gais y gyfraith

Mae'r senario canlynol yn eithriadol o brin. Y peth yw bod yn rhaid i'r cyflogwr gael gwared ar y gweithiwr o'r gwaith pan fo angen hyn gan awdurdodau penodol neu swyddogion.

Gall fod yn wir am y gofynion statudol. Gall ceisiadau fynegi nid pob un. A dim ond gweithredoedd normadol penodol o Ffederasiwn Rwsia, yn ogystal â deddfwriaeth yr wynebau wlad. Er enghraifft, gweithwyr y Weinyddiaeth Tu.

Bydd atal o'r fath yn para cyhyd ag y bydd yn cael ei drafod gan y personau awdurdodedig.

rhesymau da

p'un ai i symud y gweithiwr gan y cyflogwr sydd ei angen i weithio, pan fydd gan y caethwas rhesymau dilys i atal iddo gael archwiliad meddygol neu hyfforddiant? Mae'r cwestiwn hwn o ddiddordeb i lawer. Wedi'r cyfan, nid yw bob amser popeth yn mynd y ffordd yr ydych ei eisiau. Felly, nid yw'n glir sut y mae'r mater yn bwysig yn yr astudiaeth difrifoldeb hyn neu y rheswm hwn, yn ôl pa, i'w dilyn gan gael gwared ar y perfformiad o ddyletswyddau swyddogol.

Yn anffodus, y pwynt yn amherthnasol. Ni waeth beth yr amgylchiadau, ac mae rhesymau dilys dros archwiliad meddygol unclimbed neu hyfforddiant, yn ogystal â ardystio, ni ddylai'r cyflogwr ganiatáu i ddeddfwriaeth i'r gwaith. Mae'n bwysig cofio.

yn fyr

Nawr mae'n amlwg bod yn rhaid i'r cyflogwr atal gweithiwr o'r gwaith os bydd y gweithiwr:

• Nid hyfforddedig;
• Nid ardystiedig a rheolau amddiffyn llafur hyfforddedig;
• dal yn yfed diodydd alcoholig, yn ogystal ag yn y defnydd o seicotropig, cyffuriau a sylweddau gwenwynig;
• Nid yw wedi pasio archwiliad meddygol;
• Nid oes ganddo unrhyw ganfyddiadau ar Seiciatreg a Thocsicoleg;
• yn ystod yr archwiliad meddygol Datgelodd gwrtharwyddion ar gyfer gwneud gwaith penodol;
• yn achos cais y personau a'r awdurdodau awdurdodedig.

Ni all y rhestr yn cael ei ystyried yn gynhwysfawr. Yn wir, y rhesymau dros yr ataliad o berfformiad o ddyletswyddau swyddogol yn niferus. Yn aml, mae'r rhan fwyaf o'r ychwanegu yn dibynnu ar y gosod o fewn y drefn y cwmni a rheolau.

iawndal

Y cwestiwn pwysig nesaf - mae hyn yn y drefn tâl. Y peth yw bod cael gwared ar ryw reswm neu'i gilydd o'r gwaith yn golygu na fydd person gyflawni ei ddyletswyddau. Ond fel cyflogai, mae'n dal yn rhestredig. Beth am y cyflogau?

Fel arfer, os oes rhaid i'r cyflogwr atal gweithiwr o'r gwaith, yna mae'n rhaid i ni baratoi ar gyfer y ffaith nad oes unrhyw cyfrifo enillion yn y cyfnod. Ond mae yna eithriadau. Rydym yn siarad am achosion lle y rhesymau am resymau y tu hwnt i amgylchiadau'r cyflogai. Yn y sefyllfa hon, y taliad llafur yn cael ei wneud, ond nid yn llawn. Bydd yn cael ei godi fel am syml.

Ond os nad yw'r gweithiwr wedi pasio archwiliad meddygol neu hyfforddiant / ardystio ar eu liwt eu hunain, hyd yn oed os oedd am reswm da, ni fydd unrhyw waith dalu. Mae'n bwysig cofio.

atal dros dro y tymor

Y cwestiwn nesaf sydd angen sylw arbennig - ei fod yn penderfynu pa mor hir i atal-ddeddfwriaeth i gyflawni dyletswyddau swyddogol. Y peth yw bod y mater hwn yn ymwneud yn aml â gweithwyr. Yn enwedig os nad yw'r gwaharddiad yn awgrymu taliad anweithgarwch.

Cyn belled ag y cyflogwr yn gwahardd llafur caethweision? Ar cyhyd ag y bo angen i gael gwared ar achosion sy'n ymyrryd â pherfformiad dyletswyddau swyddogol. Y mae'r gweithiwr yn gyflymach i ymdopi â hwy, y mwyaf tebygol y bydd yn gallu dechrau gweithio eto.

Yr eithriadau yw dau achos: atal ar gais y swyddogion a chynrychiolwyr y llywodraeth, yn ogystal ag am resymau iechyd. Yn yr achos cyntaf, bydd y syml yn parhau cyhyd ag y bo angen i'r awdurdodau perthnasol. Ac yn yr ail - neu hyd nes adennill neu barhaol.

Nid yn unig yn credu bod barn feddygol - mae'n rheswm dros ddiswyddo. Mae'n rhaid i'r cyflogwr i gynnig is-gyd yn bosibl trosglwyddo i swydd arall yn y cwmni. Diswyddo yn bygwth dim ond pan ganfyddir gan salwch staff meddygol yn amhosibl i gael gwared ar, ac os bydd y gweithiwr gwrthod pob cynnig iddo opsiynau gwaith. Yn y sefyllfa hon, mae unrhyw ddiswyddo "dan", neu ar ei gais ei hun yn digwydd.

Atal - a ...

Mae llawer o bobl yn meddwl beth yn union a olygir gan atal dros dro o'r gwaith. Mae'r Cod Labor y Ffederasiwn Rwsia ceir diffiniad penodol o'r term. Atal o'r gwaith - gwahardd dros dro o arfer dyletswyddau swyddogol, am ba bynnag reswm, nodir yn y Cod Labor o Ffederasiwn Rwsia, yn ogystal â gweithredoedd deddfwriaethol eraill.

Ni ddylid ei gymysgu â'r tanio atal dros dro. Yn yr achos cyntaf, mesur dros dro. Mae nifer y gweithwyr yn y cwmni, o dan amodau penodol, roedd hyd yn oed dalu am y cyfnod o anweithgarwch. Yn yr ail achos, terfynu perfformiad dyletswyddau swyddogol yn fesur barhaol. Bydd yr unigolyn yn cael ei dynnu oddi ar y staff y cwmni.

Dyna i gyd. Yn wir, y rhesymau dros y gall y cyflogwr yn diswyddo gweithwyr o lafur, llawer. Ac yn cyfyngu ni ddylai'r opsiynau uchod fod. Y prif beth yw nad yw'r diswyddiad yn y sefyllfaoedd hyn yn wir. Dim ond os bydd gweithiwr yn fwriadol yn dileu'r ymyrraeth ar gyfer y swydd.